如何面试人才的责任心

如何面试人才的责任心
如何面试人才的责任心

如何面试人才的责任心
几乎每个应聘者都会举出各种例子来说明自己是一个有责任心的人,面试官怎么识别真假,高低? 一、 什么是责任心? 面试官是否清楚实际工作中到底什么样的表现是我们需要的责任心?换句话说,责任心的标准是什么?其实,一问到这个问题,常常发现面试官说不清楚责任心的标准,而且不同的面试官有着不同的理解.标准,是面试人才的核心,标准不清,就很难做出精准判断,标准不同,对人才的评判就会不同.面试责任心,首要的第一点是明确责任心的标准.这个标准不是一些抽象的词汇,比如：主动、大气、为工作着想,而是一些看得见、摸得着的“画面感”标准,我界定责任心的步骤是这样的： 第一步：界定责任心是哪类事情的责任心. 一个妻子抱怨丈夫不够有责任心,理由是家里的事情都不管,丈夫很委屈,说自己没有管家务事,但是家里挣钱的责任在他身上.评判男人的责任心,到底在哪一类事情上?当然,很多女人会说,两种事情都要做好的男人才被称得上责任心,但是实际上很难做到.责任心,实际上是一种选择,即选择什么来尽职尽责.对人才来说,并不是所有的事情都会尽职尽责. 比如,在工作中,如果一个人在本职工作上认真负责,但是在临时交办的事情上不够负责,你认为这个人是具备责任心吗?如果一个人对某个领导交办的工作认真负责,但是对另一个领导交办的工作不够认真,你认为这个人具备责任心吗?评判人才的责任心要界定事情的类型,不能整体肯定也不能整体否定.那么,怎么确定事情的类型?一要看份内的事情类型；二要看组织期望的事情类型；三要看在变化和互动中可能的事情类型.这些事情类型根据岗位的要求不同而不同,根据组织的要求不同而不同. 第二步：界定责任心是什么标准的责任心. 一个妻子责怪丈夫缺乏责任心,理由是不做家务事.但是丈夫很委屈,他说自己做了.究其原因,是妻子希望丈夫做事的数量和丈夫实际达到的数量不一致.领导说下属缺乏责任心,因为活干的不好,下属很委屈,认为自己做得挺不错.究其原因,是对工作的质量的要求不一致.责任心,是选择,是对事情的选择,也是对标准的选择,所以,评判一个人才是否有责任心,要清楚标准的高低.不同的岗位有着不同的标准. 比如：生产管理岗位,对“做事细致、严谨、无差错”的要求很高,但是销售岗位,对“做事快速、爆发力、产生结果”的要求很高,但是对细致严谨的要求可能并不高.界定责任心,需要在确定事情类型之后进一步确定标准的类型和高低要求,作为评判人才的依据. 第三步：界定责任心,要界定在什么情况下必须坚持的责任心. 很多女人不找“花心”男人,理由是他们缺乏责任心.但是,很多男人看待花心并不认为是缺乏责任心,因为他们说自己并没有减少对妻子的感情.在责任心这个问题上,是一心一意还是可以三心二意?其实,回答这个问题很困难,因为考虑任何问题,都不能一概而论,而是需要界定条件,即：什么情况下必须一心一意,什么情况下可以三心二意.在工作中,界定条件,主要是我们说的时空条件,比如：什么样的时间要求、什么样的困难、压力、未知、诱惑等情况下,需要人才具备做好事情的责任心. 举个例子：一个呼叫中心的客户服务员,平时工作表现很好,有一天遇到了一位很无理的客户,这个客服员说了不礼貌的话,那么,如何评价这位客服员的责任心?“遇到无理客户”,对人才来说,就是一种比较困难的时空条件,这种情况下,我们对人才的要求是什么?如果是坚持标准,那么,可以评判这位客服员责任心不够强,如果我们认为这样的情况下可以做得差一些,那么这位客服员责任心就不错.评判责任心,一定要界定时空条件,即,在什么情况下要坚持做事、坚持标准,什么情况下可以不坚持做事、降低标准. 所以,责任心是选择,对事情的选择,对标准的选择,对何种情况下坚持的选择.但是,责任心不仅是选择,也是一种能力,即承受能力、抗诱惑能力.很多人都曾经有过理想、信念、高标准,但是因为受不了过程中的“苦”“诱惑”而放弃了.人和人的巨大差别不是开始的意愿,而是守得住意愿的能力.受不了的人,尤其是轻易放弃的人,可以说是很难承担责任的人. 面试中要评估人才的责任心,既要评估人才的选择性,更要评估人才的承受力. 第四步 界定有潜力的责任心的表现. 女人会发现,有些男人开始结婚的时候玩心很重,慢慢的会承担家庭的责任,这样的男人是有潜力的,而有些男人开始做得不错,但是一遇到问题,就会用消极的方式解决,时间长了,就会变得缺乏责任心.可能一个人现在的状态并不代表未来,什么样的人在责任心上是有潜力的? 什么是潜力?解决未来可能遇到的问题的能力,比如在婚姻中,会遇到对方的坏脾气、冲突,会遇到生活的重复、枯燥、艰难等等,在工作中遇到工作中的困难、冲突、枯燥等问题,一个人解决这些问题的能力越强,未来的表现就可能越好.所以,面试中评判人才的潜力,可以预先设定其可能遇到的各类问题,解决的问题越多,未来的表现可能就越好. 但是,评判潜力更加重要的不是已经具备的能力,而是人才的自我学习、自我管理和被培养能力.婚姻中,可能很多男人开始都不会做到尽职尽责,但是区别在于,有些男人会学、会问、会交流、会听对方的意见,而有些男人不会.工作中,评判潜力的时候,要确定本企业可以为人才的学习提供什么样的条件,条件越好,对人才的潜力要求越低,条件越差,对人才的潜力要求越高,通常不同的企业对潜力的要求是不同的.就好像,会调教男人的女人和不会调教男人的女人,对男人潜力的要求是不同的. 一般,我们会考察人才所在的岗位、组织和上司的培养方式和培养能力,还会考察同事、企业的信息库知识库等支持系统的情况,然后确定潜力的标准. 人才的潜力特征都是相似的,那就是：靠近事实,虚心吸收和自己不同的意见、不固执己见、借力. 二、“立体画面感”面试法－如何问出责任心? 面试责任心,最容易出现掩饰和夸大的表现.准确问出责任心,最好不要问对方准备的事例,而是问一个或几个情景案例,从其回答中评判责任心. 举个例子,我们测评人力资源、行政、助理类工作岗位的一道题目： 假如你新到公司,做总经理助理,老总给你一个任务,让你收一下各个部门的发展规划报告.这个规划报告,是一月前,在总经理办公会上已经布置的公司,希望各个部门经理写出下半年的发展规划报告.你现在距离交报告的最后时间还有一个星期.假设,你先给部门经理们打了一圈电话,十个部门,有两个部门已经写完,还有八个部门没有写完,但是这些没写完的部门经理,态度都很友好,说正在写,并说,一定按时交.但是,旁边有知情人告诉你,你最好早点告诉总经理,因为这八个部门很容易拖活,只有总经理才可以催得动,但是,如果你现在告诉总经理,很可能让别人认为你在告状.请问,这个时候,你会怎么办? 这道题可以问出人才的八项基本素质： 愿望、意向、守住意向、认识、思维感知、用心用力——想、用心用力——做、互动借力. 前三项就是我们常说的责任心. 面试责任心案例中必备的要素： ·份内的工作［责任心：在自己必须做的事情中全力以赴］ ·重要的小事［责任心：在重要的小事中为责任而做事,而不是为名利地位做事］ ·事情带给被测者的感觉并不是新鲜,而是比较熟悉的感觉的.［责任心：在熟悉的感觉中表现出的常态的、惯性的行为,而不是不熟悉感觉中的非常 态表现.） ·包含做事标准.比如,提出领导希望下周一收上十个部门的报告,［下周一］、［十个部门的报告］、［合格的报告］这三个就是标准,如果一个人 才做事会尽量按照标准做事,这样的人才是责任心强的人才. ·设计时空条件.这个题目连续提问和追问的时候,要设计需要的时空条件,看人才是否可以坚守标准.这个案例中可以设计三个时空条件,一是设计 困难,困难的设计方式是见招拆招,三招之后让对方感觉到困难；二是设计人际压力,看人才在做事的时候是否可以在压力下依然达到标准,设计人 际压力的方式是假设面试官是部门经理,当人才来收报告的时候,现场施压；三是设计委屈,面试官扮演成部门经理,让人才帮助自己写报告,让人 才做不该做的事情,制造委屈情景等. ·面试官采用挑错加支持的方式,评判其责任心的潜力：虚心、借力.这个案例中,当人才解决问题的方式存在不合理的地方的时候,面试官可以用质 疑、不认可的方式作出回应,并说出自己的观点,看人才是否可以放下自己、快速吸收优质意见. 三、责任心的评判要点 在情景案例中,人才的责任心是很容易“看见”的,好像画面一样,具有很强的直观性. 推荐文章